加拿大高校兼职管理给我们的启示

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　　加拿大教育为各省独立管辖，不同省区的大学有着不同的办学风格和管理模式。高校享有高度的办学自主权和灵活性。就学校专业技术人员雇用关系而言，其结构多元：终身制、非终身性质；有全日制的，也有临时性的。

因此，就高校专业技术人员兼职情况而言，各高校所持的立场与态度，制定的相关规定以及管理手段等都不尽相同。有的如东部纽芬兰、王子岛等海洋省份的部分高校，对专业技术人员兼职持积极态度，并出台相应措施给予鼓励。然而，在加中西部，如萨斯卡彻温、曼尼托巴等省区的部分高校，则对此持否定态度，认为此现象不利于高校专业技术人员全力服务于学校，影响本职工作。

　　但总的来说，高校专业技术人员在不影响本职工作，不违背校方有关规定，并遵守工会各项行规的前提下，是否兼职被视为专业技术人员个人的权利，可由本人决定，校方无权干涉。

　　目前，我国高校专业技术人员兼职兼薪情况十分普遍。由于缺乏成熟的管理机制，高校专业技术人员兼职兼薪有时出现无序的局面。因此，借鉴外国先进管理理念，完善我国高校相关机制极为必要。加拿大对高校与专业技术人员的定位和管理措施对我高校制定相关政策有着一定的借鉴和启示。

　　一是实行高校专业技术人员的绩效管理，使敬业爱岗成为个人需求。尽管加拿大高校对专业技术人员兼职兼薪情况态度和措施有差异，但总的来讲，在不影响本职工作的前提下，大学对其专业技术人员在外兼职并没有严格的限制。尽管如此，高校专业技术人员在外兼职的情况却并不多见，其比例不到总人数比例的10％；兼职者绝大部分集中在商业和工程领域，在外兼职授课的情况几乎没有。主要原因在于高校对专业技术人员实行科学的目标管理。加高校按需设岗，根据学科需求，在社会公开招聘人才。所有雇员都必须经过3至5年的过渡期后，校方对其教学与科研业绩进行综合评定后，才决定是否聘任为终身教席。因此，在过渡期间，所聘员工为了获得终身职位，竭尽全力，力图在本职工作上出类拔萃，根本无暇顾及兼职，敬业爱岗已成为一种个人需求。即使获得了终身职位，也并不意味着从此可以不思进取，高枕无忧。学校对获终身教席者，每3至5年对其教学与科研进行评定，该评定与员工的工资、津贴挂钩。如在渥太华大学，即使取得了终身教授职位，如该年度的研究任务完成不了，则只发该年度85％的工资，3年内仍未完成，则只发工资的50％，5年内无法完成研究任务，则劝退离职。因此，全日制专业技术人员须全力投入到本职工作上去，根本无暇他顾。然而，一旦专业技术人员完成了本职工作，校方则无权干涉其自由，否则会被视为侵权。因此，在这方面，加拿大高校教职员工享有更大的灵活性和自主权。

　　二是加强对高校专业技术人员兼职收入的税收监控。我国高校专业技术人员在外兼职偷税、漏税问题普遍，其原因有二：一是兼职者个人缴税意识十分淡薄。二是经济转型期，国家税收政策不健全，监管手段差，偷税、漏税有可乘之机。因而，不少高校专业技术人员将本职工作与兼职本末倒置，将兼职所得作为个人收入的主体。在加拿大，高校教职员在外兼职必须向校方申报，兼职者在外的行为必须对学校的声誉负责。任何违反法律的行为都会招致校方的解雇。整个社会的税法机制健全，全民的纳税意识强。比如，在加拿大高校，教授在外兼职授课，一门持续一学期课程（通常36学时），校方一般给酬金5000加元，但在缴纳个人所得税、就业保险金以及养老保险等之后，实际收入不到3000加元。这也是加拿大高校专业技术人员在外兼职授课情况少见的主要因素之一。

　　三是加强对高校资源的监管，制定相应的使用学校资源提成制度。与加拿大高校相比，我国高校对学校资源的管理意识不强，对学校资源的监管力度薄弱。专业技术人员利用高校的教室、实验室、机房、图书馆、研究生（加拿大学校对导师使用学生参与研究或教辅的情况十分重视）等人力物力资源从事第二职业或兼职的现象普遍，校方也对此无有效的监管和条例规定。然而，加拿大高校对利用学校资源兼职规定十分严格，即使专业技术人员使用自己办公室进行本职工作外的工作，如使用办公室电话对外联络，也算利用学校资源。因此，校方根据对学校资源的使用情况，对兼职者所得薪酬按5％－40％比例提成不等。（中国驻加拿大大使馆教育处　王鹏飞）　　

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