前不久，笔者到澳大利亚进行了一次短暂考察，了解了他们在人事与机关事务管理方面与我们颇为不同的一些理念和方法，感觉对我们的教育体制和用人机制改革会有一些参考价值。

　　新南威尔逊州某行政机关有员工500多人，每年大约需要补充16一17人。录用新工作人员的整个过程，从计划的制定实施，职位的公布，到入选的考察，面试选拔，以及拟用人员的最后确定等等，都有具体、严格的规定和明确的程序。整个招录任用过程约需要两个月的时间，是一个严谨、复杂的系统工程，其中一些标准与做法，与我们的惯例截然不同。

　　在那里，当一个部门出现职务空缺需要补充新的工作人员时，都要按照规定，将职位、任职资格条件、工薪待遇等条款在社会公共媒介及机关内部网站与刊物上一一公布，征募志愿者。公布的条件十分周密、具体、翔实，唯独不十分强调学历。无论是招募一般工作人员，还是选拔部门负责人，一概如此。

　　负责人力资源开发与管理的凯萝女士介绍说：招录新员工，注重的主要是两点：一是应招人员的经历，二是应招人员的能力。学历只是一个参照系数，不是一个重要或必要条件，更不会简单地因为某一个人具有什么层次的学历而增加或者减少其被录用的可能。无论其是博士、硕士、学士，还是高中毕业，均按该岗位的统一标准享受一份工薪报酬，不会因为其具有博士学衔而比同一级岗位的低学历工作人员多拿一分钱。

　　澳大利亚行政机关招聘工作人员时，与不单纯强调学历一样，也不单纯强调年龄。征聘任何一个岗位的工作人员，都允许适于就业年龄的大范围的人员应聘，从不对其中某一岗位的任职年龄做出特别的规定。

　　凯萝女士介绍说：在招录工作人员，特别是招用部门主管级人员时，如果过于强调年龄，会被认为是搞年龄歧视，有可能被告上法庭。从严格意义上讲，一个岗位需要的是一个人的能力而不是他的年龄。

　　在澳大利亚的任何一个机关，你都很容易看到这样的现象，在秘书类的初级岗位上会有一些年轻人，也可以见到许多年纪较大的人；在管理层有年长者，同样也有年富力强的年轻人。官方一般不对任何职位的年龄做出硬性规定。

　　在介绍情况后的座谈中，澳方人士进一步表示：澳大利亚已经步入老年社会，年纪较大的人的再就业问题与年轻人的就业问题一样不容忽视。无论年纪较大的人还是年轻人，都应该有平等的权利就任行政机关的任何一个职务，无论是普通的初级职务，还是重要的高级职务。如果规定某一个职务只允许某一个年龄段的人就任，那对于其他年龄段的人来讲就是歧视，就是不公平，就是有违于公民权利平等的行为。

　　澳方人士还说，年轻人肯定预示着未来，但他们从没有认真考虑过突出强调培养使用年轻人的问题。各个部门的主管级工作人员是在不断地考察、选拔与淘汰中产生的。真正合格的人选的胜出，要经历一个比较长时间的优胜劣汰的筛选竞争过程，而不是简单的人为培养的过程。单纯强调年龄，设立特定的年龄标准，则有可能将一批虽不符合这个年龄标准范围，但确有才干的人员人为地排除在视野之外，无视他们的存在，无视他们能力的发挥可能给本部门带来的利益和良好影响，甚至可能为本部门做出的卓越成绩，那将是这个部门的重大损失。